Rozhodnutia vo výberovom procese sú obvykle sprevádzané spletitou pavučinou informácií. Predošlé úspechy kandidáta, kvalifikácia a technické vedomosti musia byť posúdené a to všetko popri overovaní referencií čo pridáva síce na pracnosti procesu ale nie vždy to prináša adekvátnu hodnotu.

Náročný výberový proces by mal viesť k overeniu toho, či sa jednotlivec na pozíciu hodí, či zapadne do tímu a či zdieľa hodnoty podobné kultúre spoločnosti. Proces by mal rovnako poskytnúť informácie o tom ako osobné charakteristiky jednotlivca pomôžu alebo zabrzdia úspechu v novej roli, tíme, organizácii.

Použitím Facet5 Audition modulu profilovania správania pomôže zadefinovať nevyhnutné atribúty úspechu už od začiatku procesu čo organizácii dopomôže k tomu aby pritiahla a vybrala ideálneho kandidáta. Následne, keď sa výber kandidátov zúži, Facet5 osobnostný profil poskytne dáta o „vhodnosti“ pre danú rolu.

Nielen, že Facet5 podporí správny proces výberu, zároveň poskytne informácie podporujúce nového zamestnanca a jeho priameho nadriadeného v prvých, často kritických, troch mesiacoch po nástupe. Prijímaný zamestnanec bude vedieť, že jeho správanie vyhovuje danej roli, tímu, kultúre a priamy nadriadený ho bude vedieť od prvého dňa zmysluplne a efektívne zamestnať.

Ľudia málokedy pracujú v izolácii. Práca, ktorá má priniesť želané výsledky vyžaduje interakciu s inými ľuďmi: kolegami, nadriadenými či zákazníkmi. Napriek tomu sa často stáva, že správanie iných môže byť znepokojujúce až frustrujúce.

Jednotlivci musia pochopiť svoj vlastný štýl správania – a to aký môže mať vplyv na ostatných – a potom správanie tých, s ktorými pracujú. Vedieť, ako využiť rôzne štýly správania, pre uskutočnenie komplexných pracovných projektov, riešenie konfliktov, zapojenie zainteresovaných strán a riadenie stresu napomáha efektívnejšiemu dosahovaniu výsledkov.

Profily osobnosti Facet5 môžu byť použité na individuálnej úrovni a následne môžu byť kombinované, pre spoluprácu a rozvoj efektivity tímu, s vysokou účinnosťou. Toto môže byť obzvlášť užitočné pri vylepšovaní vzťahov priameho nadriadeného s jeho podriadeným.

Ako to, že niektorí ľudia sú vynikajúcimi Lídrami? A prečo iní lídri nevedia vyhrať „srdce a myseľ“ svojich ľudí? Ako organizácie rozpoznávajú, rozvíjajú a trénujú vedúci talent, ktorý majú?

Rozvoj leadershipu sa začína na všetkých úrovniach organizácie a v rôznych fázach kariéry. Začínajúci lídr, ako aj vedúci predstavitelia na úrovni výkonných riaditeľov, musia neustále riadiť svoj rozvoj, aby mohli byť „všetkým čo môžu byť“: riadiť zdroje a ľudí, zároveň vytvárať víziu pre budúcnosť a inšpirovať iných k prijatiu a podpore tejto vízie.

Facet5 opisuje, vysvetľuje a predpovedá správanie, silné stránky aj výzvy a je kľúčom ku koučovaniu a rozvoju lídrov na všetkých úrovniach. 360 stupňový prieskum Strategic Leadership Review (SLR) poskytuje spätnú väzbu správania v reálnom čase pre tých, ktorí už sú, alebo sa chystajú začať svoju cestu líderstva, a to buď jednotlivo alebo ako súčasť programu Leadership Development.

Pred viac ako 15 rokmi sa McKinsey’s War for Talent zameral na potrebu porozumieť, identifikovať a podporovať talenty. „Vojna“ nevykazuje žiadne náznaky ústupu, s malými kandidátskymi skupinami a súťažou o talenty na všetkých úrovniach a vo všetkých sektoroch.

Ako sa organizácie vyrovnávajú s takou komplexnou realitou? Aby sme pochopili „čo“ a „kam“ talentu, organizácie musia identifikovať to „čo niekto predtým urobil“, ako aj to „čo by niekto mohol robiť v budúcnosti“.

Facet5 pomáha organizáciám pochopiť, aké vlastnosti osoba má, a identifikuje tie charakteristiky, ktoré sa s najväčšou pravdepodobnosťou budú zobrazovať konzistentne aj v budúcnosti. Tieto informácie môžu byť použité ako neoddeliteľná súčasť procesu výberu talentov v kombinácii s ďalšími procesmi ako je napríklad hodnotenie manažérov.

Organizácie niekedy zlyhávajú v ich snahách vyjadriť svoju kultúru a popísať ju užitočnými spôsobmi. „Kultúra“ a „zmena“ sú slová, ktoré sa často používajú a môžu znamenať veľa vecí. Málo sa čudovať, že „kultúrna zmena“ je myšlienka, ktorá je často nedostatočne definovaná. Definovanie „súčasného stavu“ a „ideálneho stavuu“, ako aj identifikácia individuálnych reakcií na zapojenie sa do novej kultúry môže pomôcť organizáciám počas zmeny.

Facet5 Backdrop mapuje kultúru: „teraz“ aj „ideálne“ a potom identifikuje 4 kľúčové reakcie na zmenu: Change Agent (agent zmeny), Transformer (Transformátor), Non-Aligned (Bez Súladu) and Anchor (Kotva). Kombinované výstupy ukazujú, kto by mohol najlepšie viesť zmenu, kto by mohol najlepšie vidieť problémy s ňou spojené a kto by mohol zmlenu odmietať v čase kultúrneho prechodu. Následne je možné vykonať akčné plánovanie na zabezpečenie optimálneho úspechu počas procesu zmeny.

Organizácie často investujú priveľa do identifikácie a výchovy talentu, pričom sa prehliadajú náznaky, ktorými zamestnanec signalizuje úmysel odísť. Výsledkom môže byť nespokojný a nahnevaný zamestnanec, ktorý potom môže vytvoriť nepriaznivý dojem o tejto organizácii na trhu.

Súčasný manažment talentov však naznačuje, že organizácia môže najať niekoho viac ako raz v jeho kariére. V ideálnom prípade by zamestnanci mali opustiť organizáciu propagujúc jej výhody a príležitosti na trhu, aby k nej prilákali ďalšie talenty.

Najlepší spôsob ako zaistiť pozitívny odchod je angažovať niekoho kto má správne predpoklady a správanie, ktoré následne môže využiť na ďalšom úseku svojej kariérnej dráhy.