Vyuzitie Czech

Výběr a integrace

Rozhodnutí ve výběrovém procesu jsou obvykle doprovázeny spletitou pavučinou informací. Předešlé úspěchy kandidáta, kvalifikace a technické znalosti musí být posouzeny a to vše vedle ověřování referencí co přidává sice na pracnosti procesu ale ne vždy to přináší adekvátní hodnotu.

Náročný výběrový proces by měl vést k ověření toho, zda se jednotlivec na pozici hodí či zapadne do týmu a zda sdílí hodnoty podobné kultuře společnosti. Proces by měl rovněž poskytnout informace o tom jak osobní charakteristiky jednotlivce pomohou nebo zabrzdí úspěchu v nové roli, týmu, organizaci.

Použitím Facet5 Audition modulu profilování chování pomůže definovat nezbytné atributy úspěchu už od začátku procesu co organizaci dopomůže k tomu aby přitáhla a vybrala ideálního kandidáta. Následně, když se výběr kandidátů zúží, Facet5 osobnostní profil poskytne data o “vhodnosti” pro danou roli.

Nejen, že Facet5 podpoří správný proces výběru, zároveň poskytne informace podporující nového zaměstnance a jeho přímého nadřízeného v prvních, často kritických, třech měsících po nástupu. Přijímaný zaměstnanec bude vědět, že jeho chování vyhovuje dané roli, týmu, kultuře a přímý nadřízený ho bude vědět od prvního dne smysluplně a efektivně zaměstnat.

Spolupráce a týmové práce

Lidé málokdy pracují v izolaci. Práce, která má přinést požadované výsledky vyžaduje interakci s jinými lidmi: kolegy, nadřízenými či zákazníky. Přesto se často stává, že chování jiných může být znepokojující až frustrující.

Jednotlivci musí pochopit svůj vlastní styl chování – a to jaký může mít vliv na ostatní – a potom chování těch, se kterými pracují. Vědět, jak využít různé styly chování, pro uskutečnění komplexních pracovních projektů, řešení konfliktů, zapojení zúčastněných stran a řízení stresu napomáhá efektivnějšímu dosahování výsledků.

Profily osobnosti Facet5 mohou být použity na individuální úrovni a následně mohou být kombinovány, pro spolupráci a rozvoj efektivity týmu, s vysokou účinností. Toto může být zvláště užitečné při vylepšování vztahů přímého nadřízeného s jeho podřízeným.

Rozvoj leadeshipu

Jak to, že někteří lidé jsou vynikajícími lídry? A proč jiní lídři nevědí vyhrát “srdce a mysl” své lidi? Jako organizace rozpoznávají, rozvíjejí a trénují vedoucí talent, který mají?

Rozvoj leadershipu začíná na všech úrovních organizace a v různých fázích kariéry. Začínající lídrovi, jakož i vedoucí představitelé na úrovni výkonných ředitelů, musí neustále řídit svůj rozvoj, aby mohli být “vším co mohou být”: řídit zdroje a lidi, zároveň vytvářet vizi pro budoucnost a inspirovat jiných k přijetí a podpoře této vize.

Facet5 popisuje, vysvětluje a předpovídá chování, silné stránky i výzvy a je klíčem ke koučování a rozvoji lídrů na všech úrovních. 360 stupňový průzkum Strategic Leadership Review (SLR) poskytuje zpětnou vazbu chování v reálném čase pro ty, kteří již jsou nebo se chystají začít svou cestu udrží se v čele, a to buď jednotlivě nebo jako součást programu Leadership Development.

Identifikace a výběr talentů

Před více než 15 lety se McKinsey ‘s War for Talent zaměřil na potřebu porozumět, identifikovat a podporovat talenty. “Válka” nevykazuje žádné náznaky ústupu, s malými kandidátskými skupinami a soutěží o talenty na všech úrovních a ve všech odvětvích.

Jak se organizace vyrovnávají s takovou komplexní realitou? Abychom pochopili “co” a “kam” talentu, organizace musí identifikovat to “co někdo předtím udělal”, jakož i to “co by někdo mohl dělat v budoucnosti”.

Facet5 pomáhá organizacím pochopit, jaké vlastnosti osoba má, a identifikuje ty charakteristiky, které se s největší pravděpodobností budou zobrazovat konzistentně iv budoucnu. Tyto informace mohou být použity jako nedílná součást procesu výběru talentů v kombinaci s dalšími procesy jako je například hodnocení manažerů.

Menežování kultury a změny

Organizace někdy selhávají v jejich snahách vyjádřit svou kulturu a popsat ji užitečnými způsoby. “Kultura” a “změna” jsou slova, která se často používají a mohou znamenat mnoho věcí. Málo se divit, že “kulturní změna” je myšlenka, která je často nedostatečně definována. Definování “současného stavu” a “ideálního stavuu”, jakož i identifikace individuálních reakcí na zapojení se do nové kultury může pomoci organizacím během změny.

Facet5 Backdrop mapuje kulturu: “nyní” i “ideální” a potom identifikuje 4 klíčové reakce na změnu: Change Agent (agent změny), Transformer (Transformátor), Non-Aligned (Bez Soulad) and Anchor (Kotva). Kombinované výstupy ukazují, kdo by mohl nejlépe vést změnu, kdo by mohl nejlépe vidět problémy s ní spojené a kdo by mohl zmlenu odmítat v čase kulturního přechodu. Následně je možné provést akční plánování pro zajištění optimálního úspěchu během procesu změny.

Odloučení a odchod

Organizace často investují příliš do identifikace a výchovy talentu, přičemž přehlíženy náznaky, kterými zaměstnanec signalizuje úmysl odejít. Výsledkem může být nespokojený a rozzlobený zaměstnanec, který pak může vytvořit nepříznivý dojem o této organizaci na trhu.

Současný management talentů však naznačuje, že organizace může najmout někoho více než jednou v jeho kariéře. V ideálním případě by zaměstnanci měli opustit organizaci propagují její výhody a příležitosti na trhu, aby k ní přilákaly další talenty.

Nejlepší způsob jak zajistit pozitivní odchod je angažovat někoho kdo má správné předpoklady a chování, které následně může využít na dalším úseku své profesní dráhy.