HR tím mal obmedzené skúsenosti s používaním Facet5 a spustením projektov TeamScape. Rosemary Cope zodpovedná za používanie nástrojov komentuje: “ Wendy nás požiadala o pomoc s pilotným projektom, ale pokiaľ by uspel, tak sme si boli istí, že ho začneme používať aj pre iné tímy. Úspech projektu spočíval v štyroch krokoch:
1. Pol dňová facilitácia na tému osobnosť, jej dôležitosti pri obchode a predstavenie modulu Facet5. Tím reagoval rýchlo, pretože predajcovia majú tendenciu byť si veľmi dobre vedomí tak silných stránok ako aj osobných problémov pri predaji.

2. Správa ohľadom Facet5 a spätná väzba jednotlivcom
3. Jednodňový workshop postavený na výsledkoch tímu TeamScape vrátane niekoľkých tímových aktivít.
4. Zjednodušené stretnutie, v ktorom tím vypracoval kolektívne poslanie a osobné ciele, ktoré vyplynuli z Teamscope workshopu, kde sa definovala misia, vízia a silné stránky tímu pre podnikanie.

VÝSLEDOK
„Dosiahli sme to, čo sme chceli dosiahnuť v projekte,“ hovorí Rosemary Cope, ktorá prezentovala výsledky senior tímu v Hitachi. „Čo mi pomohlo v mojej práci,“ hovorí Wendy. „Otvorila oči niektorých členov rady ohľadne psychológie v práci. Mať víziu a ciele je prvým krokom. Tím ich musí teraz realizovať. Ciele sú premietnuté do mesačného programu tímu a tvoria základ individuálnych rozvojových plánov vytvorených počas procesu riadenia výkonnosti. Výsledky spoločnosti Facet5 identifikovali niektorých kľúčových jednotlivcov, ktorí sa môžu stať lídrami. Nakoniec, úspech sa premietol do výkonu celého tímu. Po takých veľkých zmenách sme očakávali, že výkonnosť bude mierna, ale tím zdvihol svoje výsledky o 5 %.

ČO ĎALEJ
Hitachi Capital teraz používa Facet5 s riadiacimi manažérmi v celej organizácii, ktorá je prepojená s tímovými workshopmi a dvaja ľudia z tímu HR sú akreditovaní v použití Facet5. Wendy hovorí: „Na celý projekt som dostala len pozitívnu spätnú väzbu.“ Facet5 sa úspešne používa doteraz.

Každopádne, dáta vykazujú jednu dôležitú výnimku. Je jeden aspekt našich charakterov, ktorý musí byť vo vzťahu aspoň podobný a to je náklonnosť. Pravdepodobne nie je prekvapujúce, že to, ako my vidíme naše vzťahy s inými, dosť zavažuje. Niekto starostlivý a nápomocný môže ťažko chápať niekoho kto len tak niekomu nepomôže alebo je dosť cynický, čo sa iných ľudí týka. Náklonnosť je veľmi o našom zmysle pre férovosť, toho, čo tvorí sociálna spravodlivosť; pokiaľ dvaja ľudia s nízkym skóre alebo vysokým skóre budú spolu vychádzať v poriadku, dvaja ludia s rozdielnym skóre budú prikladať rôzny význam ich vzťahom.

Je dosť možné že náklonnosť by mala menší dopad na vzťah na pracovisku, keďže osobné puto nie je také dôležité, ale môže hrať rolu v tom ako rýchlo naviažeme kontakty, vzťahy a dôveru medzi kolegami. Ľudia s rôznou náklonnosťou by podľa týchto dát mali menej harmonické vzťahy ako páry ktoré majú rôzne skóre v ostatných kategóriách. Aj keď pracovné vzťahy nie sú také isté ako vzťahy osobné, je veľa aspektov, ktoré sú podobné a pochopenie ako rôzne typy osobností na seba vzájomne pôsobia môže byť len pozitívne pre tímy a jednotlivcov nápodobne.

Aj keď naša osobnosť môže byť rozdielna od tej, ktorú má náš partner alebo naši kolegovia, zásadné sú naše hodnoty a naše zdieľané pohľady na život naokolo a ako vnímame ostatných. To môže vytvoriť alebo pokaziť vzťah, náš zmysel pre férovosť a náš základný rebríček sociálnych hodnôt. Čiže aj keď veľa rozdielov môže zlepšiť naše vzťahy a udržať ich, nie všetky protiklady sa priťahujú.